Netflix文化

來源與查核限制（2026-11-02）： 本文是原貼文時點的Netflix文化整理，不是目前政策說明。現行文化文件不能直接證明2021年的做法；固定加薪比例、每年末位淘汰或流動率未取得同期原始政策或統計。選擇權歸屬、行使與現金變現是不同概念，不能把文中敘述當作隨時套現的保證。 原貼文未附可直接核對的同文網址。 ---- Netflix的獨特企業文化應該也講了很多次了，還出了好幾本書探討了..... Netflix的核心文化理念，概括起來就是兩個方面： 第一，招聘和留住最好的人； 第二，把公司的所有人都當成“成年人”來對待。 ----- #招聘和留住最好的人 首先，Netflix反覆強調，公司對員工的期待就是做得“非常好”，如果做得“還可以”，那麽這個人就應該離開。 這來自於Netflix早期的一個經驗。在2001年左右，Netflix由於一直虧損，加上互聯網泡沫破裂，上市被推遲，不得不進行一波比較大的裁員。到了2002年，Netflix成功上市之後，情況就好轉一些了。於是Reed Hastings就讓公司的一些資深工程師去招一些手下，補充一些新生力量。 結果他發現，很多工程師都遲遲不願意去招新人，一直拖。他一問情況才明白，原來好的工程師寧願自己把工作做了，也不願意找來二流的人一起共事。因為那樣他們還得幫同事收拾爛攤子。所以，他們寧肯一直拖著不招人，或者非常挑剔，也不願意湊合找一些人來和自己工作。 所以從那個時候起，Hastings就知道： 一個公司能給員工提供的最佳福利，不是什麽咖啡、健身房或者豐富的午餐，而是讓他們和最優秀的人一起工作 。 就像Jobs說過的：A級的員工會找來A級的同事，而B級的員工會找來C級和D級的同事。所以保持公司員工的整體水平非常重要。 不過，這只是Netflix單方面的要求。求職永遠是雙向的選擇。那Netflix怎麽保證自己總能招來最好、最合適的人呢？ 他們通常會以高出市場價15%-20%，甚至更高的價格去招人；在年終，還會發放超出員工預期的各種福利。另外，Netflix的離職補償非常豐厚——最低也有四個月的工資，上不封頂。 比如，哪怕一個人入職剛剛兩周，但是公司覺得他不是很合適，那麽Netflix也會給他發四個月離職補償金，然後讓他走掉。 Netflix的理念是，當你給足離職的補償金之後，管理者就會敢於做正確的決定——比如不會因為大家關係好，或者是員工需要還房貸等等這種問題，就把不合適的員工留在Netflix。 早期的時候有一個例子：有一個工程師被招進來，負責給公司的產品做測試、查找bug。結果做了沒多久，大家就發現這項工作完全能夠自動化，不需要這麽一個職位了。 於是Hastings想炒掉他，然而HR說，為了避免出現勞務糾紛——因為在美國裁員還是比較容易出現勞務糾紛的，如果你莫明奇妙地請走一個人，可能會打起官司來，非常麻煩——所以，他們應該走一個正式的流程，比如讓他先進行業績評估，然後看他表現如何，之後再慢慢把他請走，這樣能最大程度地保護公司利益。 但是Hastings說：“咱們其實都知道這出戲怎麽演——我們先給他設立一個根本達不到的目標，然後每兩周都要找他談一次話，最後過幾個月還是要炒掉他。這樣對員工和對Netflix有什麽好處呢？我覺得，不如直接告訴他，你的能力不符合公司需要了。以我的經驗，只要你真誠地告知對方實情，人們總是能理解和應對的。” 後來，這次裁員變得非常愉快。Netflix給了這名員工豐厚的離職補償金，而他拿著這筆離職費重回了校園。 這件事還給了Netflix另外一個啟發，那就是取消正式的考評制度，而代之以日常很簡單、誠懇、頻度比較高的以雙方討論為主的評估方式。 因為Netflix相信，如果你能夠持續、快速地給予員工反饋，他們就會不斷調整和修正自己，滿足公司的要求。而不是每半年或者一年搞一次煞有介事、其實純屬走形式的正式評估，為的只是在法律流程上比較安全。 不過，Netflix有一個殺手鐧似的小工具，被用來讓管理者評估自己的下屬是不是真正達到了公司的要求。這個工具其實是一個問題，這個問題是這麽描述的： 你手下的哪個人，如果有一天和你說他要離開去加入一家和我們同行業的公司了，你願意付出巨大的代價去挽留嗎？ 英文原文是： Which of my people, if they told me they were leaving for a similar job at a competitor or peer company, would I fight hard to keep? 這個問題的作用是什麽呢？就是， Netflix每過一段時間，公司的管理層就會聚在一起，按照這個標準去衡量自己的員工們，然後每年淘汰那些他們覺得沒必要保留的人。 通過高額的工資福利、 豐厚的離職補償金、快速持續性的同事間反饋，以及嚴格的篩選，Netflix保證了留在公司裡的都是最合適自己的人。 ---- #只要成年人 Netflix的第二個理念：把公司的每個人都當成“成年人”來對待。 你可能想，什麽叫“成年人”呢？其實一句話就能概括，就是： Netflix認為，你作為一個成年人，是有成熟的判斷力的，所以我們不會用呆板的規矩和條例去限制你。 比如，在Netflix員工的假期是沒有限制的。 也就是，你一年想休多長時間就休多長時間，只需要把工作做好就行。當然，休假都是帶薪的。如果你想休假，提前和自己小組的同事打好招呼，做好交接就行，不需要額外的審批。 比如出差的花費、平時的財務報銷等等，員工都可以自己決定，也不需要經理的審批。 如果你覺得這筆錢應該是Netflix來支付的，你就去找公司報銷；如果是自己的支出，就自己掏錢。但公司不會花太多力氣用在審核流程上，而是完全相信，你作為一個成年人，是有正確的判斷力的。 另外，Netflix還給員工選擇自己薪酬組合的權利。 也就是，任何一個Netflix員工，入職的時候都可以拿到一個薪酬包。這個包的總額是確定的，但是你可以決定現金部分有多少、期權部分有多少。這樣，每個員工就能自主地決定，他要更現實的報酬，還是博取未來可能潛力更大的收益。畢竟每個人具體情況和心態都是不一樣的。 而公司充分相信員工能做出最適合自己的選擇，而不是強加自己的意志給員工。而且，期權都是即時可以兌現的，而不是虛無縹緲，最後也不了了之的那種期權。因為Netflix認為，股票期權不應該是為了降低離職率的“金手銬”，如果員工獲得了更好的發展機會，就該在離開時帶走他應得的所有東西。這才是一種成年人之間的尊重。 當然，Netflix這家公司的文化固然有很多獨特而且出色的部分，但任何事情都有兩面。比如：每年Netflix會淘汰尾部的一部分員工。從管理角度來講這可以補充新鮮血液、讓公司保持競爭力。但這也讓員工整體的壓力比較大。Netflix每年員工的流失率在矽谷是比較高的，經常超過20%。所以也會導致員工不敢做太出格的事情，創新力也會有所影響。 另外，由於Netflix沒有太多既定的流程制度，加上之前的很多老員工也經常離職，所以新員工入職之後會經歷比較長的適應期。這些都會讓公司整體的經營效率下降。 不管是工作、生活還是創業，最終都是做選擇的一個過程。做任何選擇一定都意味著你可以獲得一些東西，同時也要放棄一些東西。十全十美的東西是不存在的。 無論如何，Netflix的文化給矽谷的公司，甚至所有的公司都樹立了一種範本，一種可能性。某種程度上這甚至是一種人性上的實驗，就是如果我把你真的當成年人對待，你是不是也會給予我同等的尊重。這些都是非常值得思考的。 #得到 #張瀟雨的商業經典案例課