張瀟雨：新創招人的三個標準

YC/召募人才的三個標準： 1. 驅動力 對於早期的新創公司來講，第一個招人的標準就應該是驅動力。 很多創業者都會問：到底是能力重要還是態度重要？這裡的“態度”應該非常接近我們說的“驅動力”。 後來，互聯網界慢慢達成了一種一致，那就是對於創業公司來說，態度的重要性要遠遠大於能力。或者說， 驅動力才是最重要的品質 。 所謂驅動力，就是自我驅使的能力——那種迎著困難，依靠自己的能力，不用別人敦促，去達成目標的一種能力。 Apple、Nike、Starbucks、Airbnb……這些偉大的企業其實都不是誕生於什麽驚世駭俗的技術或者天才的奇思妙想，而往往是專業人士克服很多阻礙，做出了一款好的產品。 在創業的時候，我們需要的並不是天才的靈光一現，而是最簡單的：把東西做出來，然後找到客戶，賣掉。 需要的是整個團隊高度的執行力和驅動力，那種不達目的誓不罷休的精神。很多時候，這和學習成績、出身背景是不是名校，或者有沒有在著名的大公司待過並沒什麽關係，甚至還是相反的關係——因為那些看起來光鮮和成功的人退路也很多，真正遇到困難的時候，他們反而是最先退縮的。 矽谷的頂級投資人馬克·安德森（Marc Andreessen）說過：「就像打籃球裡面的身高是沒法教的一樣，驅動力也是一個沒法教的東西。這東西，有些人有，有些人沒有。你最需要的是找到那些有的人，然後用盡所有方法讓他們加入。」 而反過來，如果你是一個求職者，你應該努力看一看自己究竟在哪個行業、哪類的工作上最有驅動力—— 因為我們每個人的特長和喜好都不同，不可能對所有事情保持相同的驅動力。 2. 好奇心 好奇心是一個很廣闊的概念，我覺得它可以近似等同於， 一個人是不是願意不斷精進自己在做的一件事，或者不斷精進自己有的一門手藝。 有好奇心的人，總會和自己職業、技能的領域最前沿的資訊保持同步，他們會不斷地去讀、去看、去想，自己所做的事情還會有什麽優化的空間。而且他們這麽做不是因為不得不這麽做，而是他們喜歡這麽做。同樣，好奇心也是培養不來的一個品質，或者說得準確點， 好奇心也是創業公司沒有時間和精力去培養的一個品質。 Nike，菲爾·奈特的合夥人兼員工Bowerman教練每天琢磨最多的就是怎麽把跑鞋改進得更好，甚至只要能應用在鞋上，把研究出來的技術送出也在所不惜。 創業公司的早期由於大家分工模糊，任務經常也很混亂，所以非常需要有驅動力和好奇心，能把事情搞定的員工。這一點，也是創業公司和人浮於事的大公司最不同的一個特質。 另外可以提一個招聘的小技巧。一個CEO用的方法，經常在面試時候問一個小問題： 招聘者最常上的中國上不了的一些網站是什麽？ 能夠答出來的面試者，往往就會有主動獲取最前沿資訊的習慣。(羅賓小弟：建議可以問問面試者，最新學習到的技術/技能是什麼？為什麼選這個技術/技能？做了多少努力、花了多少時間.....) 3. 品德操守 人品道德其實很難一下看出來，但最終你會發現，這其實是創業時候最重要的品質。不管是你要招聘還是應聘，最終你做的開不開心，和你一起工作的人的品德操守如何幾乎都是最決定性的因素。但是畢竟日久才能見人心，這一點也需要時間慢慢發現。 Paul Graham說過一個他在給YC面試創業者的時候常用到的一個方法，他會找一個自己相對熟悉的話題問對方的意見，然後如果對方能答上來，就把問題再深入下去。隨著問題越來越走向細枝末節，對方總會有不知道的東西，這時候，Graham會看這個創業者是如何對待自己不知道的問題的——有的人會誠實地說自己不知道，有的人就會瞎扯。Graham說，如果一個人敢在面試的時候瞎扯，那麽他在正式工作或者創業的時候也會糊弄自己的工作夥伴。 一個好的領導者，只需要看一個品質就夠了。那就是， 每當他自己取得成長、進步以及升職的時候，他是同時讓下屬們也變好了，還是以壓榨下屬的資源和健康為代價的？ 《一代宗師》的編劇徐浩峰老師的比喻： 這世界上永遠有兩種人， 一種如荒火，停留處寸草不生，自衰衰人，自毀毀他。 一種如瑞獸，所過之處，水滋土肥，鳥語花香。 希望你能成為後一種人。 #得到張瀟雨商業經典案例課